日本の時間あたり労働生産性はOECD加盟38カ国中30位前後（主要7カ国中最下位）と低迷が続いています。少子高齢化による労働力不足が深刻化する中、生産性向上は最重要課題であると認識されつつありますが、労働生産性低迷の要因の一つとして、日本で一般的な「メンバーシップ型人事制度」の限界が指摘されており、欧米で主流の「ジョブ型人事制度」への移行論議が高まっています。
「メンバーシップ型」と「ジョブ型」の人事制度には、それぞれ以下のような特徴やメリット・デメリットがあります。
| 比較項目 | メンバーシップ型（伝統的日本型） | ジョブ型（欧米型） |
|---|---|---|
| 雇用・配置 | 「人」に仕事を割り当てる | 「仕事」に人を割り当てる |
| 業務・責任範囲 | 曖昧（指示・臨機応変に対応） | 明確（それぞれの職能に基づく） |
| 評価（報酬） | 年功序列・潜在能力・業務プロセスを重視 | 職務価値・専門性・成果を重視 |
| メリット | 組織的一体感の醸成により、チームの補完力が高まる |
• 専門性の追求（プロフェッショナル育成） • 無駄な業務の削減が可能となる |
| デメリット |
• 長時間労働の温床となる可能性がある • 専門性が身につきにくい（ゼネラリスト育成） |
• 業務範囲外の仕事の押し付け合い • 個人の孤立化 |
① メンバーシップ型の限界
メンバーシップ型の人事制度は、業務範囲が曖昧なため「仕事のための仕事」や過度な擦り合わせが発生し、時間あたりの成果（労働生産性）が低下しやすい傾向があります。また、年功序列的評価は優秀な若手のモチベーションを阻害する可能性もあります。
② ジョブ型の有効性
一方でジョブ型の人事制度は、役割と目標が明確化されるため無駄な残業が減り、従業員に対して時間あたりの生産性をより明確に意識させることが可能となります。また外部からの即戦力採用も容易になり、事業転換のスピードが上がるという効果も期待することができます。
③ まとめ
労働生産性の観点からジョブ型人事制度を導入することは有効ですが、単にジョブ型をそのまま導入しても、メンバーシップ型の強みであるチームワークや柔軟性が失われるリスクがあります。労働生産性を最大化するためには、業務の可視化と成果主義をベースにしつつ、社内育成や配置転換の柔軟性を保つ「日本型ハイブリッド人事制度」の構築が現実的かつ有効なアプローチであると思われます。
【参考】公益財団法人日本生産性本部HP https://www.jpc-net.jp/research/detail/007846.html
提供元：朝日税理士法人
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